Mi empresa se reestructuró: ¿qué pasa con mis empleados H-1B?

Question 1

¿Tenemos que presentar nuevas peticiones H-1B después de una fusión o adquisición?

Accepted Answer

No siempre. La ley federal dispone que no hace falta una petición H-1B enmendada cuando una nueva empresa asume los derechos y las obligaciones del empleador original en una fusión, una adquisición o una reestructuración similar, y cada puesto H-1B sigue igual salvo por la identidad del empleador. Aun así, la nueva empresa debe aceptar formalmente las Solicitudes de Condiciones Laborales (LCA) de la empresa anterior, que son los trámites ante el Departamento del Trabajo en los que se apoya cada petición H-1B. Cualquier cambio en el puesto mismo, como nuevas funciones o un nuevo lugar de trabajo, puede requerir una presentación antes de que ocurra. Si el comprador no asume esas obligaciones, como puede pasar cuando solo se compran algunos activos, por lo general debe presentar nuevas LCA y nuevas peticiones H-1B antes de emplear a esos trabajadores.

Question 2

¿Qué cambios obligan a presentar una petición H-1B enmendada?

Accepted Answer

El empleador debe presentar una petición H-1B enmendada o nueva ante cualquier cambio sustancial en los términos y condiciones del empleo. La regulación, actualizada en enero de 2025, exige hacerlo antes de que el cambio ocurra. Trasladar a un trabajador a un lugar fuera del área que cubre la LCA vigente se considera un cambio sustancial. Un traslado dentro de esa misma área por lo general no requiere una nueva petición si no cambia nada más, aunque el aviso de la LCA debe publicarse en el nuevo lugar de trabajo a más tardar el día en que el trabajador empiece allí. En general, el trabajador no puede trabajar bajo las nuevas condiciones hasta que la petición enmendada esté aprobada y en vigor, salvo que las reglas de portabilidad H-1B le permitan empezar desde que se presenta.

Question 3

¿Qué debe hacer la nueva empresa con las Solicitudes de Condiciones Laborales (LCA)?

Accepted Answer

Según las reglas del Departamento del Trabajo, la nueva empresa no tiene que presentar nuevas LCA ni nuevas peticiones para los trabajadores H-1B que recibe, aunque su número de identificación patronal (EIN) sea distinto, siempre que complete ciertos registros. Debe llevar una lista de los trabajadores H-1B transferidos. También debe agregar al archivo de acceso público (los registros que debe tener disponibles para cualquier persona que los pida) un documento que indique cada LCA afectada y su fecha de certificación, describa su propio sistema de salario real (cómo fija el pago de puestos similares), dé su EIN e incluya una declaración jurada de un representante autorizado que acepte todas las obligaciones de la empresa anterior bajo esas solicitudes. Sin esa declaración jurada, la nueva empresa no puede emplear a los trabajadores transferidos a menos que presente nuevas LCA y nuevas peticiones. Además, las LCA anteriores no sirven para nuevas contrataciones H-1B ni para extensiones después del cambio, que requieren presentaciones nuevas.

Question 4

¿Se aplica el pago de $100,000 a las peticiones H-1B que presentemos por la reestructuración?

Accepted Answer

Una proclamación presidencial de septiembre de 2025 exige un pago de $100,000 con ciertas peticiones H-1B nuevas, y otra proclamación de septiembre de 2026 extendió ese requisito por un año más. La guía publicada por USCIS indica que el pago no se aplica a una petición para un trabajador que ya está en Estados Unidos y que solicita una enmienda, un cambio de estatus o una extensión de estadía, cuando USCIS concede esa solicitud. La petición de un nuevo empleador para un trabajador H-1B que ya está aquí normalmente solicita una extensión de estadía, así que por lo general entra en ese grupo. En junio de 2026 un tribunal federal dejó sin efecto la guía con la que USCIS aplicaba el pago, y el Departamento de Seguridad Nacional dice que está cumpliendo esa orden y que aún planea cobrar el pago si la orden se levanta. Como el asunto sigue en litigio, conviene confirmar la posición actual de USCIS antes de presentar cualquier petición.

Question 5

¿Podemos dejar de pagarle a un empleado H-1B mientras se resuelve la reestructuración?

Accepted Answer

Por lo general, no. Según las reglas del Departamento del Trabajo, si un empleado H-1B se queda sin trabajo por una decisión de la empresa, como una reorganización o la falta de proyectos asignados, el empleador debe seguir pagándole el salario requerido por la jornada completa o parcial indicada en sus trámites H-1B. Esa obligación termina con una terminación de buena fe (bona fide) de la relación laboral. La obligación tampoco cubre el tiempo libre que el empleado pide ni el tiempo en que no puede trabajar por motivos personales, como una enfermedad, salvo que otras leyes o los planes de beneficios del empleador exijan pagarlo. No se permite bajar el pago por debajo del salario requerido, y reducir las horas o cambiar el puesto puede requerir una petición enmendada antes de hacerlo.

Question 6

¿Qué les debemos a los empleados H-1B que despedimos?

Accepted Answer

Cuando un empleador termina el empleo de un trabajador H-1B, por lo general debe notificarlo por escrito a USCIS para que se cancele la petición, y es responsable del costo razonable del viaje de regreso del trabajador a su último país de residencia si lo despide antes de que termine su estadía autorizada. El Departamento del Trabajo considera esos pasos la mejor prueba de una terminación de buena fe (bona fide), y mientras eso no ocurra, la obligación de pagar el salario requerido puede continuar. Además, entréguele al trabajador un aviso claro y por escrito. Los despidos también pueden afectar trámites futuros, porque una orden ejecutiva de septiembre de 2026 indica a los Departamentos de Trabajo, de Seguridad Nacional y de Estado que tomen en cuenta si un empleador H-1B tuvo despidos en el último año, o los planea, que perjudiquen a trabajadores en Estados Unidos en una situación similar. En los casos de residencia permanente, el empleador que haya despedido a trabajadores de la misma ocupación o de una relacionada, en la misma área, durante los seis meses anteriores a presentar una certificación laboral debe notificar y considerar para el puesto a los trabajadores estadounidenses despedidos que puedan cumplir los requisitos.

Question 7

¿Qué pasa con el estatus de un empleado H-1B después de un despido?

Accepted Answer

Según la regulación vigente, por lo general no se considera que un trabajador H-1B cuyo empleo termina haya perdido su estatus durante un máximo de 60 días consecutivos, o hasta el fin de su estadía autorizada si eso ocurre antes. Durante ese tiempo no puede trabajar, salvo que tenga otra autorización. Dentro de ese plazo, un nuevo empleador puede presentar una petición H-1B, y un trabajador que cumpla los requisitos puede empezar el nuevo empleo cuando se presente correctamente una petición legítima (no frívola), o en la fecha de inicio que esta indique si es posterior, sin esperar la aprobación. Otras opciones pueden incluir cambiar a otro estatus o solicitar la residencia permanente desde Estados Unidos, según la situación de cada persona. En septiembre de 2026 el Departamento de Seguridad Nacional propuso eliminar este período de gracia, y la propuesta aún no era definitiva en octubre de 2026, así que conviene verificar la regla vigente antes de contar con ella.

Question 8

¿Qué pasa con los casos de residencia permanente que estamos patrocinando?

Accepted Answer

Una nueva empresa que quiera continuar un caso de residencia permanente iniciado por el empleador anterior por lo general tiene que demostrarle a USCIS que es su sucesora en interés. USCIS busca tres cosas: que el puesto sea el mismo descrito en la certificación laboral, que la transferencia de la propiedad del negocio, o de la unidad donde está el puesto, esté plenamente documentada, y que la sucesora demuestre cada requisito, incluida la capacidad de pagar el salario ofrecido. Por lo general, la sucesora presenta una petición de inmigrante I-140 nueva o enmendada para apoyarse en el caso del empleador anterior, aunque un simple cambio de nombre legal, con los mismos dueños y la misma estructura, no la requiere. Una I-140 aprobada que se retira, o cuyo empleador cierra, cuando ya pasaron 180 días o más desde la aprobación o desde que se presentó la solicitud de residencia relacionada, por lo general sigue aprobada, y el trabajador conserva su fecha de prioridad, que marca su lugar en la fila, aunque normalmente un nuevo empleador de todos modos tiene que presentar su propia petición. Si la solicitud de residencia del trabajador lleva 180 días o más pendiente, es posible que el caso pueda trasladarse a un nuevo empleo en una ocupación igual o similar.

Question 9

¿Qué debemos decirles a nuestros empleados H-1B, y cuándo?

Accepted Answer

Dígales pronto y con claridad qué empresa los va a emplear y si cambiarán sus funciones, su salario, su horario o su lugar de trabajo. Explíqueles si se planea algún trámite migratorio y manténgalos trabajando en sus condiciones actuales hasta que se haya presentado cualquier trámite necesario y, cuando haga falta, se haya aprobado. Si es posible un despido, entrégueles un aviso claro por escrito y explíqueles que la empresa cubrirá el costo razonable de su viaje de regreso, porque el tiempo que tiene un trabajador para actuar después de perder el empleo es limitado. El estatus de cada empleado depende de sus propias circunstancias, así que también puede convenirle recibir asesoría individual sobre su situación.